Cuando Wonya Lucas fue nombrada consejera delegada de la productora estadounidense Crown Media (ahora Hallmark Media) en 2020, tuvo que enfrentarse a una serie de retos -cada uno de ellos desalentador- y hacerlo rápido. Primero tuvo que orientarse en una nueva organización. Luego, ganarse la confianza y el apoyo de un nuevo equipo. También hubo de conseguir la aceptación y el impulso de toda la organización en torno a su visión de la empresa. Y hacer todo eso mientras navegaba por los caprichos de una pandemia mundial.
Incluso para una líder experimentada como Lucas, era un territorio desconocido. Antes del COVID-19, la transición a un nuevo puesto de trabajo siempre había comenzado con una conexión cara a cara, estableciendo relaciones a lo largo del tiempo, recorriendo los pasillos para generar confianza e influencia y forjando alianzas y alineación para realizar el trabajo. Con los confinamientos, Lucas tuvo que reunirse por primera vez a través de Zoom y del correo electrónico: un peligro para los malentendidos y la ruptura de la comunicación.
Lucas tomó una decisión audaz. Programó llamadas de Zoom, docenas de ellas, con tantos miembros del equipo diferentes y diversos como fue posible. Y en lugar de utilizar estas llamadas para profundizar en aspectos como la estrategia, los procesos, las estructuras y los problemas, pidió a cada persona que le hablara de sí misma, que compartiera sus experiencias personales, sus retos y sus aspiraciones para la organización y su futuro dentro de ella. Lucas también compartió información sobre sí misma: sus antecedentes, su enfoque del liderazgo y su propio sentido de la conexión con la organización y su cultura.
Esto le dio la oportunidad de hacer algunas cosas clave, dice: romper barreras, descubrir todo lo posible sobre las diversas personas con las que tendría que trabajar, establecer confianza, abrir líneas bidireccionales de comunicación para sacar a la luz información importante y, lo que es más significativo, crear un sentimiento de esperanza y optimismo en un momento en que excaseaban.
Esto es lo que Lucas cuenta sobre sus primeras semanas al frente de Crown Media: “En todas las reuniones en plena pandemia, me esforcé porque la gente sintiera que podía comunicarse abiertamente conmigo. Quería que todos pudieran compartir información personal conmigo. Y, sin centrarme siempre en los aspectos negativos, quería que se sintieran lo bastante valientes como para decirme cuándo las cosas no funcionaban. Quería que todos sintieran que tenían voz y que se les escuchaba. También se trataba de tener el valor de decir a un nuevo equipo: “¿Sabéis qué? Sí, soy nueva y no, no tengo todas las respuestas. Pero esto es un viaje que todos compartimos'”.
Wonya Lucas y su historia ejemplifican lo que yo llamo “las cinco C del liderazgo integrador”.
Los líderes inclusivos son los que se comprometen a crear y fomentar un entorno diverso en el que todos, por muy diferentes que sean, se sienten valorados, respetados y capacitados para aportar lo mejor de sí mismos al trabajo. Crean alineación, aliados y defensores en todas sus organizaciones para aprovechar el poder de la diferencia. Muestran cierta transparencia y vulnerabilidad. Son conscientes de sus propias limitaciones o prejuicios y reconocen que puede que no tengan todas las respuestas. Hacen preguntas, cuestionan supuestos y se esfuerzan por buscar conocimientos, perspectivas y experiencia diversos en toda la organización. Los líderes inclusivos aceptan la diferencia, acogen con agrado la disensión, practican la empatía, defienden el cambio y no eluden sus responsabilidades, aunque a veces ello ponga en peligro su popularidad.
En mis investigaciones y trabajo con líderes de todo el mundo, he observado que el liderazgo integrador se basa en cinco cualidades fundamentales -las cinco C- que no son necesariamente innatas, sino que pueden aprenderse y practicarse, como cualquier otra habilidad de liderazgo. Estas cinco C, por sus siglas en inglés ,son: conciencia, curiosidad, compasión, competencia y coraje.
He aquí un repaso a cada una de las cinco C, junto con algunas sugerencias sobre cómo cultivar estas cualidades en tu propia práctica del liderazgo.
Los líderes inclusivos comprenden y reconocen que existe la diferencia y, con ella, la posibilidad de prejuicios. Para estos líderes, la prioridad no es minimizar la diferencia, esté basada en la raza o la etnia, el género o la cultura, la neurodiversidad o las diferencias generacionales entre las personas. Por el contrario, se esfuerzan por reconocer, respetar y apreciar el valor que la diferencia puede aportar a sus equipos y organizaciones. Al mismo tiempo, al reconocer que existen prejuicios y privilegios, los líderes aceptan y empiezan a apreciar cómo estos factores limitan la equidad en las organizaciones y los sistemas.
Un paso clave aquí es ser más conscientes de nuestros propios prejuicios, que todos tenemos y que suelen estar tan arraigados que ni siquiera somos conscientes de ellos. Esto requiere una profunda reflexión y autoanálisis, no desde el juicio, sino desde el deseo de aprender. Hay que hacerse preguntas difíciles. E invitar a otros a compartir sus experiencias auténticas contigo, como hizo Wonya Lucas. Los líderes inclusivos dan prioridad a la concienciación de los demás y a la creación de plataformas para quienes luchan por tener voz en la organización. Y lo hacen de tal manera que los empleados se sienten capacitados y comprometidos para asumir riesgos, desafiar suposiciones y lograr más al hacerlo.
Como líder inclusivo, intenta hacer más de estas cosas:
En mis investigaciones y trabajo con líderes de todo el mundo, he observado que el liderazgo integrador se basa en cinco cualidades críticas -las cinco C- que no son necesariamente innatas, sino que pueden aprenderse y practicarse, como cualquier otra habilidad de liderazgo
Ser un líder integrador significa estar abierto a aprender de tantas aportaciones diferentes como sea posible. ¿Recuerdas cómo Lucas programó docenas de llamadas de Zoom con el mayor número posible de personas? Cuando te propones ser curioso -cuando exploras diferentes perspectivas de diversas fuentes- construyes una imagen más amplia y sólida de tu organización, sus recursos y su gente. La curiosidad consiste en preguntar antes de presuponer la experiencia o las ambiciones de los otros.
Liberar la curiosidad es el antídoto contra estas suposiciones. La curiosidad pone en tela de juicio prejuicios arraigados y hace aflorar nuevas ideas, al tiempo que indica a las personas que te interesan y que te preocupas por su experiencia. Como parte del conjunto de herramientas de liderazgo inclusivo, la curiosidad es un poderoso medio para descubrir nuevos recursos y, al mismo tiempo, capacitar a más personas.
Cultiva y haz crecer tu propia curiosidad practicando algunas de las siguientes cosas:
Los líderes inclusivos demuestran preocupación y cuidado auténticos por las experiencias, emociones y retos a los que se enfrentan los diferentes miembros del equipo, escuchando activamente y teniendo en cuenta lo que aprenden en su toma de decisiones
Los líderes inclusivos demuestran preocupación y cuidado auténticos por las experiencias, emociones y retos a los que se enfrentan los diferentes miembros del equipo, escuchando activamente y teniendo en cuenta lo que aprenden en su toma de decisiones. Cultivar y mostrar compasión de esta manera puede ayudar a los empleados a superar retos, a tener un mayor sentido de pertenencia, capacidad de acción y resiliencia personal en el futuro.
Una vez más, imaginemos cómo se habrán sentido los equipos de Lucas cuando, como consejera delegada entrante, se tomó la molestia de hablar con ellos personalmente sobre sí mismos, sus experiencias y sus aspiraciones. Piensa en lo estimulante que debe haber sido para cada uno de ellos, especialmente en un momento de aterradora incertidumbre durante una pandemia. Piensa también en cómo esto habrá mejorado la propia toma de decisiones de Lucas cuando la información era probablemente más restringida y lo que estaba en juego para los líderes increíblemente alto.
Intenta incorporar una mayor compasión a tu propia práctica de liderazgo:
Ser un líder integrador requiere trabajo: es un conjunto de habilidades y un viaje de aprendizaje y práctica que dura toda la vida. Sin embargo, no se trata sólo de trabajar en las propias habilidades y capacidades personales. También se trata de inspirar el cambio organizativo. Eso significa desarrollar las competencias para diseñar y poner en marcha nuevas estrategias, estructuras y sistemas cuando y donde sea necesario: estrategias para aumentar la representación, empoderar a aliados y defensores, garantizar procedimientos y procesos equitativos y fomentar comportamientos integradores en todos los equipos y en la organización en general. Para Lucas, una prioridad clave era entablar conversaciones, tanto a nivel individual como organizativo, para salvar las diferencias y garantizar un flujo de información más integrador.
A nivel sistémico, el desarrollo de la competencia como líder integrador puede depender de la adopción de medidas para:
Como líder integrador, habrá momentos en los que tendrás que tomar decisiones difíciles, incluso impopulares. Puede que tengas que cuestionar prácticas y políticas arraigadas. E instituir cualquier tipo de cambio encontrará cierta resistencia
Hacer cualquiera de las cosas que he sugerido más arriba requiere agallas. Como líder integrador, habrá ocasiones en las que tendrás que tomar decisiones difíciles, incluso impopulares. Puede que tengas que cuestionar prácticas y políticas arraigadas. E instituir cualquier tipo de cambio encontrará cierta resistencia.
Para Lucas, al entrar en una organización de alto nivel como Crown Media durante la pandemia, había mucho en juego y la gente buscaba respuestas rápidamente. Aun así, tuvo el valor de sus propias convicciones para buscar diversas perspectivas e incorporar lo que oía a su toma de decisiones. También tuvo el valor de asumir su vulnerabilidad personal como líder y de decirlo cuando no tenía todas las respuestas. Dijo a su organización que se trataba de un viaje que todos compartían.
Ser un líder verdaderamente integrador requiere mucho valor. Aquí tienes algunos pasos que te recomiendo dar para desarrollar tu propio músculo del coraje:
El liderazgo inclusivo no está exento de dificultades. Sin embargo, las recompensas y los resultados para ti y tu organización pueden ser extraordinarios.
Han pasado tres años desde que Lucas asumió el cargo de consejera delegada y Hallmark Media ha cumplido con creces sus objetivos, manteniéndose fiel a su marca, a la vez que modificaba su programa para diversificar el reparto y los argumentos en toda su red de televisión por cable. Con Lucas al timón, la cadena también ha reinventado su estrategia de distribución, a pesar de la creciente competencia de los servicios de streaming. Los elogios siguen llegando de los medios de comunicación, así como de otros directores ejecutivos y líderes de todo el mundo. Pero quizá el elogio más convincente para Lucas como líder proceda de dentro de la propia organización. Entrevistada por la CNBC sobre qué es lo que más le inspira, la jefa de programación Lisa Hamilton Daly dijo lo siguiente: “Vine aquí por Wonya, porque ella compartió conmigo su visión de las cosas, y yo dije: ‘Sí, me apunto a eso'”.
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